劳动合同法第四十七条作为劳动关系终结时经济补偿计算的核心条款，其规定直接关系到劳动者与用人单位的切身经济利益。该条文明确了经济补偿的支付情形、计算基数与年限封顶规则，是处理解除或终止劳动合同争议的重要法律依据。深入理解其立法精神与适用要点，对于平衡劳资权益、构建和谐稳定的劳动关系具有重要意义。
根据该条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。此处所指的“月工资”，是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，其计算范围应当包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。这一计算方式旨在以劳动者近期相对稳定的收入水平为基准，保障其基本生活需求不因劳动关系的意外中断而遭受剧烈冲击。
该条款同时设定了针对高收入劳动者的补偿限额。如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，则向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。此规定体现了经济补偿制度的双重属性：既是对劳动者贡献的补偿与失业风险的保障，也需兼顾用人单位的合理负担与人力资源成本的可预期性。封顶规则并非否定高收入劳动者的合法权益，而是立法在综合考量社会整体工资水平、补偿功能的合理性以及企业可持续发展能力后作出的平衡性安排。
在实践中，适用本条常引发争议的焦点集中于工资基数的认定与工作年限的连续性计算。例如，年终奖、加班费等是否计入平均工资，因工伤、产假等非正常工作期间是否计入工作年限，都需要结合具体案情与相关司法解释进行审慎判断。用人单位与劳动者在协商解除合同或处理终止事宜时，应本着诚实信用原则，依法准确核算经济补偿数额，避免因计算错误引发不必要的诉讼。
从更宏观的视角看，第四十七条的经济补偿制度与失业保险等社会保障机制相互衔接，共同构成了我国劳动者权益保护的缓冲体系。它不仅是劳动者在被动结束劳动关系时获得物质帮助的直接来源，也在一定程度上约束用人单位的随意解雇行为，促进用工关系的长期化与稳定化。正确适用该条款，有助于在尊重用人单位用工自主权与保障劳动者生存发展权之间找到恰当的平衡点，最终服务于构建规范有序、公正合理、互利共赢的和谐劳动关系的法治目标。