在职员工罹患重大疾病，公司是否负有赔偿义务，是我国劳动法领域一个兼具法律与人文关怀的重要议题。此问题不能一概而论，需依据疾病性质、劳动关系状态及法律规定进行综合判断。核心在于区分“赔偿”与“补偿”的法律概念，并明确公司责任的法律边界。
必须澄清“赔偿”与“补偿”的法律区别。在法律语境下，“赔偿”通常以存在过错或违法行为为前提，例如公司的工作环境、管理制度直接导致员工患病，则构成工伤或职业病，公司需承担相应的工伤赔偿责任。而“补偿”则更多基于公平原则或法定义务，不以过错为必要条件。员工非因工患重大疾病，公司一般不负有法定的“赔偿”责任，但可能涉及医疗期、病假工资及解除合同的“补偿”问题。
公司的核心法定义务集中于医疗期保障。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工根据工作年限享有三个月至二十四个月的医疗期。在此期间，公司不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条规定解除劳动合同。同时，公司需依法支付病假工资或疾病救济费，标准可由劳动合同约定，但不得低于当地最低工资标准的百分之八十。这体现了法律对劳动者在患病弱势时期的特殊保护。
再者，关于解除劳动合同的经济补偿。若医疗期满后，员工不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作，公司可依法解除劳动合同，但需提前三十日通知或支付代通知金，并支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算。根据《劳动合同法》第四十二条，员工在规定的医疗期内，公司不得进行无过失性辞退或经济性裁员。
公司可能承担的社会保险责任亦不容忽视。员工患病产生的医疗费用，主要通过基本医疗保险基金按比例报销。若病情严重导致残疾或死亡，且符合非因工致残或死亡的条件，相关待遇由社会保险基金支付，例如丧葬补助金和抚恤金。公司若未依法为员工缴纳社会保险，则需承担本应由基金支付的相应费用，这构成一种因违法而产生的赔偿责任。
人道主义关怀与商业考量。尽管法律未强制规定公司对非因工患病员工进行额外金钱赔偿，但许多企业会通过内部互助基金、商业补充医疗保险或特殊困难补助等形式提供帮助。这不仅是企业社会责任感的体现，也有助于构建和谐稳定的劳动关系，提升团队凝聚力。
在职员工生大病，公司是否“赔偿”需视情况而定。在工伤或职业病情形下，公司负有明确的赔偿责任。在非因工患病情形下，公司主要承担的是医疗期保障、病假工资支付及依法解除合同时的经济补偿等法定义务，而非直接的损害赔偿责任。员工及企业均应明晰自身权利义务，通过合法途径保障权益，同时倡导用人单位在法定义务之外，给予患病员工更多的人文支持与关怀。