年底双薪，作为我国劳动报酬领域一个常见的约定俗成概念，并非严格意义上的法律术语，其实质是指在农历新年（春节）前，用人单位向劳动者额外支付的一个月工资。这一薪酬支付形式，在法律层面主要涉及工资构成、劳动合同约定以及年终奖金性质等多重法律关系的界定，其具体实施与保障深受《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规制与调整。
从法律性质上分析，年底双薪的支付义务并非来源于法律的强制性规定。我国现行劳动法律法规并未设定用人单位必须支付年底双薪的普遍法定义务。其支付与否、支付条件及具体标准，首要取决于用人单位与劳动者之间的意思自治。这种意思自治通常体现于两个层面：其一，是双方在劳动合同中的明确书面约定；其二，是用人单位通过依法制定的内部规章制度（如员工手册、薪酬管理办法）作出的规定。当规章制度对劳动者具有约束力时，其中关于年底双薪的条款即构成用人单位单方作出的承诺，对单位自身产生法律约束力。
在实践中，年底双薪的法律定性可能趋近于“年终奖金”的一种特殊形式。其与完全基于用人单位经营自主权和激励目的而发放的典型年终奖金存在微妙区别。若劳动合同或规章制度中明确将“第十三个月工资”或“年终双薪”作为固定薪酬组成部分，并规定了相对明确的发放时间（如每年十二月或春节前）和计算基数（通常为本人的月工资标准），则在符合约定条件时，劳动者享有请求支付的债权性权利。用人单位若无故克扣或拒绝支付，可能构成未足额支付劳动报酬的违法行为，劳动者可据此向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁、诉讼。
关于年底双薪的计算与发放，亦需遵循法律原则。其计算基数应当明确，若约定按劳动者本人月工资计算，则此“月工资”通常理解为劳动者在发放前正常工作时间内提供正常劳动应得的工资，不包括非常规性的加班费、特殊津贴与补贴等。发放时间虽常集中于岁末年初，但具体时点需遵从约定。若用人单位意图调整或取消年底双薪制度，涉及变更劳动合同内容或修改规章制度中直接关乎劳动者切身利益的条款，必须履行民主协商程序（如经职工代表大会或全体职工讨论），并与劳动者协商一致，单方擅自取消可能不被法律支持。
对于劳动者而言，为有效维护自身获取年底双薪的合法权益，应增强证据意识。务必妥善保管载有年底双薪条款的劳动合同、补充协议、录用通知书、以及经公示或告知的规章制度文本。在日常工作中，注意保留相关薪酬沟通的记录。当发生争议时，这些文件将成为主张权利的关键证据。
年底双薪虽源于商业惯例，但其一旦通过合同或有效规章被确立，便嵌入了法律权利义务关系。它体现了用人单位对劳动者年度贡献的认可与分享，其运作须在契约自由与劳动法保障的框架内进行。清晰约定、合法制定、诚信履行，是平衡劳资双方利益、减少相关纠纷的核心所在。