五一国际劳动节作为我国重要的法定节假日，其放假安排直接关系到劳动者的休息权与用人单位的用工管理，具有明确的法律依据与社会意义。根据现行《全国年节及纪念日放假办法》第二条规定，劳动节属于全体公民放假的节日，放假时间为一天（5月1日）。此规定确立了五一节的基础法定假日天数，具有强制性的法律效力。
公众普遍感知的“五一长假”通常通过调休机制形成。国务院办公厅每年发布的年度节假日安排通知，在法律授权范围内，对具体放假日期进行规定。近年来，五一节的常见安排是将5月1日当天法定假日与相邻的周末双休日进行调休拼接，从而形成连续三至五天的假期。例如，通过调整前后周末的工作日，可能实现从4月30日至5月4日共计五天的连续休息。这种安排并非增加法定节假日的天数，而是对休息日的一种集中调整，其法律基础源于《办法》第六条赋予国务院的调整权限。
从劳动者权益保障视角审视，放假安排需平衡休息权与工作权。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应支付不低于工资百分之三百的工资报酬。此条款强化了对劳动者在五一当天工作的特殊保护。若在调休后形成的连续假期中，包含本应休息的周末被调整为工作日，劳动者在此日工作，用人单位依法应支付正常工资，而非加班工资。劳动者需清晰区分法定节假日与调休日，方能准确主张自身权益。
对于用人单位而言，遵守国家公布的放假安排是法定义务。擅自减少假期或违反规定要求员工在法定假日上班，将构成违法，需承担相应的行政责任与民事赔偿责任。人力资源管理部门应提前规划，妥善安排工作与调休，确保运营合规。如因生产经营需要确需在五一当天安排工作，必须严格遵循自愿协商、支付法定加班费的原则，并保障劳动者的健康与安全。
从更宏观的法律与社会功能看，五一放假安排不仅关乎个体休息，更是国家尊重劳动、保障劳动者社会地位的政策体现。通过相对集中的假期，有利于促进消费、传承文化及增进家庭与社会和谐。相关政策的制定与执行，始终在《劳动法》、《劳动合同法》及行政法规构建的框架内运行，旨在实现公共利益与个人权益的有机统一。
五一国际劳动节的法定休假天数核心为一天，实际享有的连续假期是调休政策的产物。各方主体均应准确理解其法律内涵，劳动者依法维护权益，用人单位恪守合规义务，共同促进劳动关系在法治轨道上平稳运行，彰显节假日制度所承载的法律价值与社会功能。