在劳动关系中，员工服从用人单位合理的工作安排与管理指令，是劳动合同得以顺利履行的基础。当员工出现不服从管理的行为时，用人单位是否可以直接行使单方解除权予以辞退，是一个涉及法律界定与实务操作的复杂问题。这并非一个简单的“是”或“否”的答案，其合法性完全取决于不服从行为的具体情节、性质以及用人单位的管理行为本身是否合法合规。
从法律依据层面审视，我国《劳动合同法》第三十九条明确规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿。此条款常被援引作为处理此类情形的核心依据。但关键在于，员工的“不服从”行为必须达到“严重违反”规章制度的程度。偶尔的、轻微的异议或执行延误，通常难以构成法律意义上的“严重违反”。判断是否“严重”，需综合考量该行为是否故意为之、是否造成重大损害后果、是否屡教不改等因素。例如，员工公然拒绝执行涉及安全生产的关键指令，或恶意对抗上级正当的、关乎业务核心的工作安排，并导致生产经营秩序严重混乱或重大经济损失，则很可能被认定为严重违纪。
用人单位规章制度的合法有效性是行使解除权的前提。该规章制度必须满足内容合法、程序民主（即经职工代表大会或全体职工讨论）以及已向劳动者公示告知这三个要件。如果规章制度本身规定模糊，或其中关于“不服从管理”的界定过于宽泛、不合理，甚至侵犯劳动者合法权益，那么依据该规定作出的辞退决定将缺乏法律支撑，可能被认定为违法解除。
再者，管理指令本身的合法性、合理性是另一重要考量维度。用人单位的管理权并非没有边界。如果管理指令本身违反法律法规、违背公序良俗，或明显超出劳动合同约定范围、不具备合理性（如要求员工从事违法活动或明显超出其能力与职责的苛刻任务），员工基于正当理由的拒绝则不构成违纪。此时，若用人单位以此为由辞退员工，将构成违法解除劳动合同，需承担支付赔偿金的法律责任。
实务中还需注意程序正义。即便员工的不服从行为确实构成严重违纪，用人单位在作出辞退决定前，也应遵循必要的程序，例如进行调查取证、听取员工申辩、将解除决定通知工会等。程序上的瑕疵也可能导致解除行为被认定为违法。
“员工不服从管理可以辞退吗”这一问题，其核心在于对“不服从”行为进行审慎的法律定性。用人单位不可动辄以“不服从管理”为由随意辞退员工，而必须严格审视自身规章制度是否有效、管理指令是否合理、员工行为是否达到严重违纪标准，并遵循法定程序。对于劳动者而言，亦应知晓服从合理管理是基本义务，但对违法或不合理的指令有权依法拒绝，以维护自身合法权益。劳动关系双方均应在法律框架内行使权利、履行义务，方能构建和谐稳定的用工环境。